Info Rapide - 02 mai 2023 - Nouvelle convention collective de la métallurgie

 

La nouvelle convention collective de la métallurgie qui a été signée le 07 février 2022 par trois des quatre Organisations Syndicales ayant participé à la négociation (CFDT, CFE-CGE et FO) entrera en vigueur le 1^er janvier 2024.

Elle instaure un nouveau système de classification des emplois commun à toutes les entre­prises de la branche professionnelle qui prend en compte l’ensemble des compétences que chaque salarié met en œuvre

➢ La classification, à quoi ça sert ?

La classification permet d’analyser, de classer et de hiérarchiser les emplois de la métallurgie les uns par rapport aux autres. Elle classe les emplois, et non les salariés.

Elle s’appuie sur la fiche descriptive de chaque emploi, rédigée en français et détaillant le contenu de l’emploi réellement tenu, pour coter et classer les emplois par le biais d’une méthode et grâce à des outils définis de manière paritaire.

La classification passe par cinq étapes distinctes décrites dans le guide pédagogique paritaire, validé par la partie patronale et les Organisations Syndicales signataires de la convention collective.

Les 5 étapes de la classification

 

 

 

 

 

 

 

 

 

➢ La description de l’emploi

La description de l’emploi est l’élément essentiel du système. Une description mal réalisée génèrera des problèmes de classement de l’emploi. Il est donc essentiel de veiller à ce que le descriptif de son emploi reflète au plus juste ses activités significatives, même si celles-ci ne représentent qu’une part infime de l’emploi.

Il est important de se poser quelques questions pour s’assurer que la fiche d’emploi est le reflet du travail réel effectué et pas seulement un catalogue qui se limiterait au travail prescrit.

Les questions à se poser pour appréhender sa fiche d’emploi

 

Ø  Quel est l’intitulé de l’emploi ? Celui-ci correspond-il à l’intitulé sur la fiche de paye ? Quelle est la finalité de l’emploi ?

Ø  Quelles sont les actions principales à mener ? La complexité des actions à mener ?

Ø  Les activités à réaliser sont-elles totalement définies, demandent-elles une analyse ou une interprétation ? Quelles sont les initiatives et décisions à prendre ? Les choix possibles ? Comment et par qui est effectué le contrôle des activités ?

Ø  Quelle est l’étendue des responsabilités (gestion de budgets, conduite de projets, conception ou amélioration de processus ou produits…) ?

Ø  Où se situe son emploi dans l’organigramme de l’entreprise, de l’établissement ?

Ø  Quelles sont ses responsabilités d’encadrement hiérarchique, pour quel périmètre ?

Ø  Quelle est sa contribution en matière d’appui, de formation, de conduite de projets, d’organisation, de planification du travail ? Y-a-t-il un rôle d’animation, de management fonctionnel ?

Ø  Dans quel contexte s’effectue le travail ? Quelles sont les relations avec les clients, des personnes externes ou internes ? Quelle est la nature de ces relations : simple échange, engagement de l’organisation?

Ø  Quelles sont les connaissances qui se rapportent directement aux activités (sans lesquelles les activités ne sont pas menées à bien) ? Quelles sont celles qui sont spécifiques à son emploi ? 

➢ La cotation de l’emploi

La cotation de l’emploi est réalisée à l’aide du référentiel d’analyse constitué des 6 critères classants suivants :

Ø  Complexité de l’activité

Ø  Connaissances

Ø  Autonomie

Ø  Contribution

Ø  Encadrement-Coopération

Ø  Communication

Chaque critère comprend 10 degrés. Les critères sont indépendants les uns des autres et aucune pondération ne donne plus d’importance à l’un ou à l’autre.

Pour chacun des 6 critères, le degré retenu donne lieu à l’attribution d’un nombre de points égal au degré correspondant, soit une valeur comprise entre 1 et 10. La cotation résulte de l’addition des degrés retenus pour chacun des 6 critères, elle est donc comprise entre 6 et 60.

L’employeur ou le comité de cotation effectue la lecture de chacun des critères en commençant par le 1^er degré et retient celui qui correspond ou s’approche le plus du contenu de l’emploi. Les personnes en charge de la cotation s’appuient pour ce faire sur le glossaire du guide paritaire.

➢ La classification de l’emploi

Les cotations, regroupées par 3, définissent 18 classes d’emploi qui renvoient aux minima conventionnels. Les 18 classes d’emploi sont elles-mêmes regroupées par deux, définissant 9 groupes d’emploi, désignés par une lettre (de A à I).

La classification de l’emploi est désignée par la lettre du groupe d’emploi et par le numéro de la classe, dont il relève. Elle doit être communiquée par écrit par le manager, et elle doit contenir le détail, critère par critère.

En cas d’incompréhension : le salarié a un mois pour faire une demande d’explication à son RRH. La CFDT recommande de formaliser toutes demandes par mail ou courrier et d’informer vos élus CFDT pour être conseillé.

 

Une échelle unique pour les cadres et les non-cadres

 

Il est rappelé que la détention d’un diplôme ou d’une certification professionnelle ne crée pas de droit à un classement. Cependant, si l’employeur exige dans l’offre d’emploi la possession de certains diplômes ou certifications professionnelles lors d’un recrutement, interne ou externe, alors il doit s’assurer de fournir un emploi qui, dans son contenu réellement exercé, conduise à un classement conforme aux exigences de l’article 62.5 de la convention collective

C’est l’emploi fourni qui doit conduire au classement et non le diplôme ou la certification qui octroie un classement qui ne correspondrait pas à l’emploi tenu

Tableau « Niveau de Diplômes » requis pour l’emploi qui est utilisé pour définir le critère « Connaissances »

   

➢ Quelques définitions

Métier : ensemble d’emplois liés entre eux par une même technicité, par une forte proximité en matière d’activités et de compétences. Le métier n’est pas lié à une organisation ou à une entreprise. Emploi : ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié qui fait appel aux mêmes compétences. Poste : situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble des activités et des tâches affectées à un individu en particulier au sein d’une organisation donnée. Il y a donc autant de postes que de salariés.

➢ A noter

Ø  Les Niveaux de Responsabilité (NR) THALES vont rester

ð  pas de modification sur la part variable, …

Ø  Pas de perte de salaire à la mise en place de la nouvelle classification.

Ø  Il n’y a pas de règle de transposition entre les coefficients actuellement en vigueur et le nouveau système de classification.

➢ Envoyez vos questions à la CFDT Thales