2011
18
Apr
Emploi : turbulences
Depuis le début 2010, trois sociétés, Thales Systèmes Aéroportés, Thales avionique et T3S, sont confrontées à des difficultés d’emploi et ont engagé, via l’accord d’anticipation Groupe du 23 novembre 2006, des procédures de gestion active de l’emploi (GAE).
En fin d’année 2010, la Direction générale a annoncé un projet de suppressions d’emplois en France de l’ordre de 1500 personnes. Cette information a ensuite été déclinée dans chaque entreprise du Groupe.
A l’issue de cette procédure, quatre entreprises du Groupe seraient impactées par des difficultés d’emploi : Thales Optronique (TOSA), Thales SA, Thales Avionique (Thav) et Thales Air Systems (TR6).
Cette situation a été confirmée le 16 février lors d’une réunion de la commission paritaire de l’accord d’anticipation, et la Direction a alors précisé que l’analyse de la situation de l’emploi dans toutes les entreprises du groupe n’était pas finalisée.
Pour réaliser les suppressions d’emploi dans les quatre entreprises précitées, la Direction envisageait d’avoir recours à un plan de départs volontaires (PDV).
Dès le début, la CFDT et la CGT ont affiché leur opposition à l’application, pour l’instant, de ce dispositif. Avant tout, nous revendiquons l’application de l’accord signé en 2006 et notamment le volet de la GAE. Après discussion, la situation a évolué à Thav et TR6 où la Direction a admis de passer par une GAE. Jusqu’à présent, elle refuse d’adopter cette démarche à Thales SA et à TOSA.
En conséquence, quand, le 8 avril, la Direction a réuni les organisations syndicales pour négocier au niveau du groupe un accord de PDV, la CFDT et la CGT, après avoir lu une déclaration commune, ont quitté la table de négociation.
Pourquoi cette position ?
Jusqu’en 2006, les entreprises du groupe confrontées à des difficultés économiques ou voulant accroître leur marge financière procédaient toujours de la même manière : des plans de licenciements économiques. Même accompagnée d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), mesure obligatoire, le résultat était catastrophique avec un nombre de licenciements très important (notamment suite à des départs au chômage de salariés de 56, 57, 58 ans) aggravant ainsi un peu plus les comptes sociaux de la Nation.
Afin de réduire, voire supprimer les drames sociaux et industriels consécutifs à ces PSE, les traumatismes créés dans les entreprises à l’issue de ces plans de licenciements et les coûts supportés par la collectivité, à notre demande, la DRH du groupe et les organisations syndicales ont engagé une négociation afin de déployer d’autres voies.
C’est ainsi que dans le cadre de l’accord d’anticipation, en 2006, les partenaires sociaux ont créé la gestion active de l’emploi (GAE). Cet outil a pour objet d’éviter les licenciements par le biais de différentes mesures basées sur le volontariat (MAD, mobilité interne, formation, …) et permet, par des recrutements, de maintenir les compétences dans l’entreprise. Cet accord a permis de construire une démarche logique : dans un premier temps, l’application permanente de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permettant d’adapter besoins et ressources. Dans un second temps, si des difficultés brutales survenaient, la gestion active de l’emploi permet d’éviter le PSE, la case chômage en sécurisant les parcours professionnels.
Aujourd’hui la Direction nous propose de revenir à la situation d’avant 2006 avec un PSE dont la mesure principale voire unique serait le plan de départ volontaire (PDV). Ce dispositif basé particulièrement sur l’attribution d’un pécule, d’un « chèque valise », aurait pour objectif de favoriser un départ rapide des salariés de l’entreprise.
Cette mesure peut être intéressante à titre individuelle mais se révèle perverse sur un plan collectif.
A quoi risque-t-on d’assister ?
- Au départ de personnes proches de la retraite qui viendront s’inscrire à Pôle emploi pour percevoir une allocation, viendront accroître le chômage en espérant ne pas être appelé pour un travail.
- Au départ de salariés expérimentés qui peuvent espérer se reclasser rapidement.
- Au départ de personnes qui verront dans la prime un miroir aux alouettes.
Dans le premier cas la collectivité prendra à sa charge ; dans le deuxième cas, l’entreprise perdra des compétences fragilisant ainsi l’avenir de ceux qui ne peuvent pas partir ; dans le troisième cas, ce sont des drames en perspectives.
En tout état de cause, nos deux organisations jugent que ce n’est pas bon pour le collectif.
Est-ce grave si TOSA et Thales SA dérogent à la GAE ?
- Oui, incontestablement car cette remise en cause constitue un renoncement aux compromis acceptés par la Direction et les organisations syndicales lors de la signature de l’accord d’anticipation.
- Oui car malgré des imperfections, la mise en œuvre de la GAE a montré son efficacité dans le reclassement des salariés, dans la forte baisse des licenciements.
- Oui car depuis octobre 2010, la CFDT demande l’application de la GAE à TOSA.
- Oui car les turbulences en terme d’emploi risquent de concerner d’autres sociétés : T3S (à nouveau), TSA, TCF, TMI …
Nous proposons l’application de la GAE dans son intégralité à Thales SA et TOSA. En octobre prochain, conformément à la législation, l’accord actuel d’anticipation arrive à son terme et doit être renégocié. C’est à ce moment là qu’il faudra tirer tous les enseignements de l’accord actuel et corriger les aspects négatifs en y introduisant éventuellement des dispositions nouvelles.
